こんな会社に入社するな！
確かに、難しい採用試験を課したり、面接で落としたりと、使用者には採用に関しての自由がある。それは間違いない。でも、だからといって、なんでもかんでも一方の勝手な言い分が通るわけじゃないよなあ。それじゃ悲しすぎるもんなあ。
そこで、不採用が違法になるケースもちゃんとある、ということを教えちゃいましょう。
そのひとつ。女子であることを理由に不採用にするケースだ。男女雇用機会均等法という法律でちゃんと決まっているのだ。だからもし、不採用ですと言われたら「なぜですか、どうしてなんですかあ！」と、しつこく食い下がってみよう。担当者が「ウチの場合、女性はちょっとねえ・・・」などと本音を漏らしたらシメたもの。「それは男女雇用機会均等法違反ですよ」と反論しよう。そのだめにも、この法律で名前ぐらいは覚えておくように。それからもうひとつは、過去に組合活動や労働組合に所属していたことを理由に不採用とする場合。経営者にとって労働組合って目の上のタンコブだからね。もちろん違法。胸を張って「違法でござる」と言ってよい。
さて、不採用の場合は、じゃあしょうがねえからほかを当たってみっか、ということになるわけだけど、これとは違って泣くに泣けないのが、内定取消しだ。そりゃそうだ。内定が出れば就職活動はそこでやめるわけだからねえ。直前になって内定取消しなんてことになった日にゃあ、バクダンのひとつもしかけたくなるよな（よい子のみんなはマネしちゃダメだよ、本当に）。
でも、実際には景気の悪化を理由に内定取消しをするケースもある。○○航空のスチュワーデスみたいにね。法的に内定イコール労働契約の成立とみなされるから、内定取消しは解雇と同じようなもの。理由が景気の変動というのは経営側の判断ミスだから、それを理由に内定を取り消すのは違法。でも、採用内定通知書に記載されている取消し事由が生じた場合で、その取消し事由が正当なものであれば取り消されても文句は言えない。入社式まではおとなしくしとこう。
内定期間と似たケースに試用期間がある。正規従業員として採用する前に、通常3ヶ月程度、その人物や能力を評価するために設けたチェック期間だ。この期間の解雇や本採用拒否にもモチロン正当な理由が必要だが、通常の解雇よりもされやすいということを頭においておいてソンはない。
というように不採用が違法になるケースはあるのだが、だからといって損害賠償を請求できるようなケースはまれ。残念ながら使用者の勝手が通ってしまうのだ。でも考えようによっては、そんな会社に入ったって、あとあといやなメにあうに決まってる。そんな会社こっちからお断りでい！
